Проблемные моменты во взаимодействии специалиста ВК с оппозиционными сегментами или инертными аудиториями организации
- 1. Сотрудники не проявляют внимания к ВК: не читают журнал, не пользуются порталом, не ходят на мероприятия и т. д.
- 2. Сотрудники не видят в специалисте ВК полезное для себя звено организации.
- 3. Сотрудники не хотят давать информацию о себе в том виде, в котором ее хотят представить во внутренних СМИ.
- 4. Сотрудники не хотят откликаться на просьбы специалиста ВК, чтобы помочь ему в его работе; специалист ВК понимает, что не может больше генерировать содержание, не хватает личного ресурса (времени, сил).
- 5. Дискурс специалиста ВК построен на пафосе, дидактике и нейтральном информировании. Как следствие, специалист ВК не вызывает доверия аудитории, его голос не является значимым, он не в состоянии воздействовать на чувства аудитории.
- 6. Часть сотрудников настроена оппозиционно в отношении организации.
- 7. Часть сотрудников настроена оппозицинно в отношении некоторых правил (норм, порядков) организации.
- 8. Часть сотрудников настроена оппозиционно по отношению к ЛПР в организации.
- 9. Сотрудники сопротивляются изменениям внутри организации и игнорируют информационную кампанию ВК, направленную на поддержку этих изменений.
/в разработке/
К п. 1:
1. Терпеть: продолжать создавать продукты, интересные аудитории. Вода камень точит: рано или поздно аудитория проявит интерес. 2. Продвигать средства ВК маркетинговыми методами. 3. Привлечь внимание к каналам ВК необычным содержанием. 4. Привлечь внимание к себе: к личности коммуникатора, автора.
К п. 5:
Научиться разделять позицию каждого сотрудника, понимать их по-человечески, понимать особенности труда на каждой позиции, эмоционально сопереживать конкретным людям. Брать на себя ответственность за конкретных людей и их проблемы. Сделать смыслы ВК в организации своими личными смыслами.
К п. 9:
1. Сделать материалы максимально интересными для аудитории: статьи об успешном опыте, интервью с руководителем, информационные рассылкм и т.д.
2. Вовлечь коллектив в обдумывание логики изменений, а лучше — в генерацию своих предложений; это должно быть похоже на детектив, на распутывание «клубка задач/проблем».
3. Показать уважение к имеющимся возражением в коллективе, признать их логику, в том числе психологическую подоплеку поведения сотрудников, их реакций на изменения.
4. Показать, что интересы коллектива стали интересами специалиста ВК: добиться доверия от людей; определить рамки их дела в общем поле изменений, дать интерпретацию этих изменений в контексте жизни в организации и работы конкретной группы сотрудников.
5. Пообещать группе сотрудников держать их в курсе дела: в интерпретации общих изменений для данной группы сотрудников.