1. ВК, посредством направленных коммуникаций в организации, может помочь выявить не только HIPro – высокопрофессиональных сотрудников (см. пример в статье корпоративной газеты), на которых обычно держится технология производства, производственный «хребет» организации, но и так называемых HiPo – сотрудников, способных стимулировать развитие организации. ВК должен помочь руководителям организации выстроить правильную информационную политику в отношении кадрового резерва: честное отношение к этой теме в организации, рациональный анализ возможных вариантов сделают больше, чем голословная пропаганда и непоказательные позитивные примеры карьерного роста (см. пример в статье корпоративной газеты).
2. В оценке компетенций глупо игнорировать человеческий фактор, субъективность, а зачастую и предвзятость сторон, участвующих в такой оценке. Технологии ВК помогут превратить этот условный «минус» в плюс: ВК может помочь организации выстроить эффективную, справедливую и мотивирующую к увеличению производительности труда технологию оценки компетенций. Человек – мера всех вещей, эта истина должна управлять и оценкой компетенций, предотвращая формальный подход, который выгоден лишь IT-компаниям, производящим и продающим такие – формальные – системы, вводя в заблуждение руководителей и HR-функционеров организации. См. пример формального подхода к KPI в организации (по материалам корпоративной газеты)
3. В системах вовлечения невозможно обойтись без психологического знания: реальное вовлечение всегда опирается на механизмы интериоризации внешних смыслов. Внешнее давление, навязывание этих смыслов извне приводит к обратному эффекту: сотрудники организации только теряют лояльность к организации и к руководству, настаивающему на формальных методах (см. примеры опросов лояльности, вовлечения в материалах корпоративной газеты организации), односторонней коммуникации, прямолинейной агитации и пропаганде. Задача ВК – а) донести соответствующее психологическое знание до руководителей и HR-функционеров организации и б) помочь им выстроить систему мотивов и стимулов, реально вовлекающих сотрудников в решение задач организации.
4. Данные, которыми оперируют HR в своей работе, собираются формальными методами и имеют формальный характер. ВК должен предложить и по возможности реализовать в организации систему продуцирования, сбора, анализа данных социальных транзакций в коллективе: как в микроколлективе (отдела, группы, проекта), так и в большом коллективе организации в целом.
5. Формальные документы, относящиеся к «хотелкам» руководства в области корпоративной культуры, успокаивают тех, кто их инициировал (мол, вот, мы задали, так сказать, ориентиры), но не ведут – сами по себе – к каким бы то ни было позитивным изменениям в этой области функционирования организации (например, такие). Ключевой момент в управлении организацией заключается в этической стороне действия – любого действия в системе социальных транзакций коллектива. Если организация способна только на то, чтобы выпустить Этический кодекс как документ, но не способна оперировать его содержанием в реальных ситуациях взаимодействия людей в профессиональной деятельности, это провал всего блока HR. ВК должен найти способы внедрения механизмов контроля этической стороны дел в организации, и лучше всего это сделать в форме игры (Respect).
6. Программы в области ВК.
См. здесь.
7. Специалист ВК должен помогать своим коллегам из HR в техническом, профессиональном отношении. Специалист ВК является профессионалом в области создания текста и в целом медиатекста, поэтому когда к нему обращаются за помощью в оптимизации формы сообщения, это нормально. Пример разработки формы сообщений (остранение жанра): для акции по рекрутменту. Это могут быть также различные задачи HR, для решения которых требуется провести опросы, акции, предложить решения проблем обратной связи и т. д. Пример: концепция медиаподдержки проекта «Клуб золотых директоров».