1. Сессия интервью: HR – Первое лицо – топы (ключевые фигуры в Компании), именно в такой последовательности.
1a. Выслушать руководителей, понять их желания и идеи в области КК.
1b. Формализовать желания и идеи руководства:
- Определение типа корпоративной культуры
- Цели и задачи в зависимости от типа культуры
- Анкета ВК по целям и задачам
1c. Определить, как ВК может материализовать свою эффективность, свою работу по реализации желаний руководства. Если нет четкого плана материализации идей – нельзя делать предложения, например такие, и даже такие.
2. Нельзя доверять оценке ВК, которую дают сотрудники – в качестве «потребителей» технологий и мероприятий ВК.
Во-первых, такая оценка не отражает намерений руководства: прагматика руководителей организации и прагматика сотрудников всегда находятся в разных плоскостях. В частности, распространенная идея руководства о том, что сотрудники «должны» заботиться о компании в целом, не более чем «хотелка», это скорее мечта из области нереального.
Во-вторых, вопросы в опросах не предполагают объективного ответа; субъективные оценки определяются конъюнктурой, настроением респондента, его характером (например, человек не считает нужным кого-то критиковать, или, напротив, всегда настроен критиковать), личным отношением к персонам, дело которых оценивается, возможными психологическими стоп-факторами (например страхом нести ответственность за высказанную точку зрения и т. п.) – но не реальным положением дел.
В-третьих, сотрудники не могут оценивать деятельность ВК системно, во взаимосвязи разных факторов.
В-четвертых, люди могут не понимать собственных мотивов, их оценка событий может быть искажена различными психологическими подменами.
3. При выработке стратегии обязательно необходимо учесть трудности и проблемы, которые возникают в работе специалистов ВК в конкретной организации. Для этого нужно провести опрос среди тех, кто занимается ВК на местах. Это могут быть не только прямые специалисты ВК, но и сотрудники, реализующие данный функционал дополнительно к своим основным обязанностям, обычно это сотрудники HR или PR.
Примеры ответов на такой опрос
4. Планирование ВК в больших организациях необходимо осуществлять на основе данных, представленных подразделениями – см. для сравнения пример 1, пример 2, пример 3. В большой организации необходимо распределить объем задач, возникающих в поле ВК, не только между сотрудниками ВК, но и между руководителями разного ранга. Пример распределения и делегирования задач в ЕС.
5. В большой организации можно создать опрос среди сотрудников, реализующих функции ВК в организации: какие мероприятия, на их взгляд, будут способствовать развитию ВК в организации. После того, как подобный документ в сводном виде будет составлен, можно на его основе проанализировать прагматику каждого предложения, каждой формы ВК. Подлинная цель такого опроса – «очистить» сознание специалистов ВК от «красивых», но при этом бессмысленных идей мероприятий и средств ВК. Необходимо внедрить в сознание специалистов прагматичное отношение к затрачиваемым ресурсам.
6. Нельзя забывать о профессиональном развитии специалистов ВК в организации. Руководитель должен планировать обучение, организовать методическую поддержку – по ключевым направлениям профессиональной деятельности, осуществлять обучение по ходу профессиональной деятельности (пример задания). См. также методики.
7. Наша цель – предложить организации и субъекту такую систему управления нестандартизированной профессиональной деятельностью (НСД), которую примут обе стороны: и организация, и субъект – сотрудник этой организации. Нашим исследованием мы стремимся доказать, что в основе такой системы управления лежит моделирование НСД в обучающей – исследовательской – парадигме методов. Управление через обучение позволит и субъекту, и организации сконцентрироваться на совершенствовании различных специализированных видов деятельности – формируя смыслы личного и профессионального развития субъекта-деятеля, обеспечивая качество создаваемого продукта и формируя в организации подлинную культуру дела.
Автор публикации
